Jak se počítá fluktuace zaměstnanců

Co je to fluktuace

Fluktuace je ukazatel toho, jak moc se ve firmě střídají zaměstnanci. Ukazuje nám, kolik se v dané firmě vyměnilo osob za určité období – měsíc, nebo rok.

Fluktuace může být žádoucí i nežádoucí – pokud máte fluktuaci nulovou, měli byste se ještě předtím, než se začnete radovat, zapřemýšlet i nad dalšími ukazateli. Jaká je průměrná délka pracovního poměru ve vaší firmě? (Pokud máte zaměstnanců hodně, víte, že Excel umí jednoduše vypočítat průměr sám?) Jak je vaše firma zaměřená? Potřebujete, ať zaměstnanci neustále sledují nové trendy a přicházejí s novinkami?

Asi sami tušíte, že pokud v týmu o deseti lidech pracují všichni ve firmě třeba i deset let, opět to nemusí být důvod k radosti – ano, je fajn, že se u vás zaměstnancům líbí a nemají důvod odejít, ale na druhou stranu… Nepotřebujete do firmy dostat trochu nových nápadů a svěží vítr? Jste si jisti, že váš tým odvádí i po těch letech tu nejlepší práci? Nebo ve firmě zůstávají kvůli kolektivu a zajetým kolejím, kde vědí, co čekat?

Samozřejmě výše popsaný scénář neplatí univerzálně. Chtěli jsme tím jen říct, že to, že lidi z firmy vůbec neodcházejí, nemusí to být vždy výhrou a měli byste nad důvody jejich neodchodů zamýšlet stejně jako nad důvody odchodů.

Jak se počítá fluktuace zaměstnanců

Fluktuace se počítá jako poměr odchozích zaměstnanců vůči celkovému počtu zaměstnanců ve firmě. Sečtete počet odchozích, vydělíte jej počtem celkového stavu zaměstnanců a vynásobíte stem, abyste získali fluktuaci v procentech. Pokud máte například ve firmě 10 zaměstnanců a jeden z nich se rozhodne skončit, bude fluktuace ve vaší firmě 10%.

Celkový počet zaměstnanců můžete počítat jako stav k počátku sledovaného období, průměrný stav za určité období, nebo průměr stavu zaměstnanců na počátku a na konci sledovaného období.

Do míry fluktuace se nezapočítávají například přirozené odchody do důchodu, na mateřskou dovolenou, nebo odchody cíleně nabraných, krátkodobých zaměstnanců. Zaměstnanci rádi vidí, že se o ně zaměstnavatel stará – nastávajícím maminkám tak můžete pomoci radami, jak si vyřídit mateřskou.

Pokud by se vaší firmy mělo dotkout propouštění, můžete svým zaměstnancům nabídnout pomoc ve formě outplacementu, který spočívá v pomoci se sepsáním životopisu, radách, jak postupovat při ztrátě zaměstnání a třeba i nácviku pohovoru. Tento přístup je nejen férový, ale vyplatí se, pokud budete potřebovat zaměstnance někdy opět nabrat – můžete zkusit oslovit i ty bývalé.

Jaká je zdravá fluktuace

Studie říkají, že míra fluktuace, pohybující se mezi 5% – 7%, se dá považovat za zdravou, nebo optimální. Tato čísla jsou však hlavně v době ekonomického růstu poměrně nereálná – pokud se fluktuace u vás pohybuje na hranici 10 – 15%, neměli byste se ničeho obávat, tyto hodnoty se dají považovat za normu.

Ať už máte míru fluktuace vysokou, nebo nízkou, nemělo by vám nikdy stačit jen číslo, ale měli byste se vždy zaměřit i na další faktory. Pokud vám odchází vysoce kvalifikovaní, úzce profilovaní experti, které je na trhu práce těžké sehnat, je i velmi nízká fluktuace problémem. Pokud však často končí zaměstnanci, které je snadné nabrat a pozici je snadné a rychlé se naučit, neměli byste se obávat ani čísel vyšších.

Dalším faktorem, který můžete vzít v potaz, je seniorita týmu. Pokud vlastníte výrobní firmu a budete stávajících 50 zaměstnanců rozšiřovat o další linku a potřebujete v krátkém čase nabrat 20 lidí, bude pravděpodobně trvat několik měsíců, než se tým stabilizuje a fluktuace v něm bude dosahovat obdobných hodnot, jako i týmu stávajícího.

Jak snížit fluktuaci

Velmi častým důvodem odchodu zaměstnance je nízké finanční ohodnocení. Tento důvod se navíc objevuje u všech skupin zaměstnanců, ať už se jedná o dělníky, nebo vysoce kvalifikované specialisty. Je velmi krátkozrakým řešením přidat někomu, kdo vyhrožuje odchodem.

Mimo jiné i proto, že… znáte tento vtip? Přijde zaměstnanec za vedoucím a říká: „Šéfe, jestli mi nepřidáte, tak řeknu ostatním, že jste mi přidal.“ Přidáním někomu, kdo hrozí odchodem, si můžete vytvořit nebezpečný precedens.

Samozřejmě, pokud jde o klíčového zaměstnance, o kterém sami uvažujete, že by zasloužil přidat, problém to není. Ale pokud si uděláte revizi mezd jednou za rok a provážete to s krátkými pohovory se zaměstnanci, kde zhodnotíte jejich práci, bude to mít jistě na fluktuaci větší vliv.

Zkuste se přitom zamyslet nad celkovou strategií odměňování ve vaší firmě, a porovnat data s dalšími firmami v okolí. Pokud zaměstnanci budou vědět, že se tento proces ve firmě děje, budou jistě spokojenější.

Mezi další faktory, které lidé často při odchodu ze zaměstnání zmiňují, je nemožnost kariérního posunu, větší možnost rozvoje vlastních vědomostí a dovedností a možnost vzdělávání se.

V posledních letech k tomu přibývá i stále skloňovanější pojem „work-life balance“, tedy rovnováha mezi pracovním a osobním životem a s tím spojené benefity jako například home-office, tedy možnost pracovat z domova.

Pokud některé z těchto věcí zaměstnancům nabídnete, můžete si být jistí, že fluktuace se ve vaší firmě sníží. Pokud myslíte, že by žádnou z těch věcí vaši zaměstnanci neocenili, není nic jednoduššího, než udělat krátký, klidně i anonymní, dotazník spokojenosti.

Pokud jste právě v duchu namítli, že tam zaměstnanci budou psát hlouposti, máte pravdu! :) Ale mezi spoustou hloupostí se jistě objeví něco, co vám může v přemýšlení o nových benefitech pomoci.